Erfolg und Misserfolg So hilft die Analyse des Employee Lifecycles Ihrem HR-Management Header

Erfolg und Misserfolg: So hilft die Analyse des Employee Lifecycles Ihrem HR-Management

Ein modernes HR-Management muss die Leistungen und Bedürfnisse der Mitarbeitenden kennen – natürlich immer im Kontext der jeweils aktuellen Station im Unternehmen. Bei der Analyse hilft das Modell des Kreislaufs, den im Prinzip jeder Mitarbeitende durchläuft: der sogenannte Employee Lifecycle.

Wie genau sich der Employee Lifecycle eines Mitarbeitenden gestaltet, rückt derzeit in das Interesse von Arbeitgebern, denn dort finden sich wichtige Anhaltspunkte, um die gesamte Employee Experience zu optimieren. Aus HR-Sicht besonders wichtig: Welches Potenzial haben die jeweiligen Phasen, die Mitarbeiterbindung zu optimieren? Und wie lassen sich Daten und Erkenntnisse gewinnen, die den Mitarbeitenden und dem Unternehmen nutzen?

Zum Employee Lifecycle gehören je nach Modell bis zu sieben Phasen. Jede bringt verschiedene Erwartungen und Aufgaben mit – für die Mitarbeitenden und auch für den Arbeitgeber. Das klassische Modell beginnt beim Recruiting, betrachtet das Onboarding ab dem ersten Arbeitstag und endet mit dem Ausscheiden des Mitarbeitenden. Die währenddessen gemachten Erlebnisse, also die Employee Experience, können Unternehmen über geschickt eingesetzte Evaluierungen sammeln, analysieren und verstehen.

Erste Phase: Bewerbungsprozess & Candidate Journey und Experience

Noch vor dem ersten persönlichen Kontakt ins Unternehmen haben Kandidat*innen ein Vorwissen und ein bestimmtes Bild, das sich aus den bisherigen Erlebnissen zusammensetzt. Die Candidate Experience beginnt also mit dem allerersten Touchpoint. Zum vorläufigen Urteil über das Unternehmen tragen ehemalige und aktuelle Mitarbeitende entscheidend bei. Ein guter Arbeitgeberruf zieht neue Bewerber*innen an; wer sich abhebt, bekommt mehr Aufmerksamkeit. Kandidat*innen möchten das Unternehmen, seine Kultur und die neuen Kollegen kennenlernen, noch bevor Personaler*innen aktiv auf sie zugehen. Dafür durchforschen sie die Website, die Karriereseite und Bewertungsportale. Anhand der Abbruchquoten dieser Seiten können Unternehmen einen ersten Eindruck darüber erlangen, wie lange sich Bewerber*innen dort aufhalten. Für eine erste Analyse ist das eine gute Kennzahl. Wer allerdings zusätzlich erfahren möchte, wieso ein*e Kandidat*in die Karriereseite so schnell wieder verlassen hat, der kann beispielsweise mit kleinen Pop-up-Fenstern den User elegant zum Feedback und zur Offenlegung seiner Candidate Experience auffordern.

Während des Recruitings ist das Employer Branding entscheidend, um die neuen Mitarbeitenden vom ersten Tag an zu überzeugen. HR-Manager*innen müssen die Vorzüge des Unternehmens überzeugend darstellen können. Daneben gilt es, den Bewerbungsprozess so einfach und angenehm wie möglich zu gestalten. Es lohnt sich also, herauszufinden wie die Kandidat*innen die Arbeitgebermarke und den Recruiting-Prozess wahrnehmen. Insbesondere, wenn wertvolle Bewerber*innen plötzlich abspringen. Wer die Beweggründe kennt, kann die Problemstellen identifizieren und das Recruiting entscheidend verbessern.

Zweite Phase: Onboarding-Prozess

Im Onboarding-Prozess muss sich das Unternehmen bewähren: Kann es die Erwartungen der neuen Mitarbeitenden bestätigen? Sind die versprochenen Benefits im Arbeitsalltag spürbar? Neben der fachlichen Einarbeitung muss das Onboarding darauf abzielen, die neuen Kolleg*innen mit dem Team, den Unternehmensstrukturen und Prozessen vertraut zu machen. Je reibungsloser und erkenntnisreicher das Onboarding verläuft, desto eher gehören die Neuen ab jetzt für längere Zeit zum Team – und wechseln nicht frustriert innerhalb der ersten sechs Monate, wie es rund die Hälfte aller Einsteiger machen. Eine besondere Herausforderung für jede HR-Abteilung war und ist hier die räumliche Distanz zwischen den alten und neuen Kollegen im Home Office. Dieser Kontext hat die Relevanz von Rückkanälen und das Wahrnehmen von Bedürfnissen noch einmal verstärkt.

Drittens: Entwicklung, Learnings & Trainings

Schon während des Onboardings spielt die Personalentwicklung eine Rolle: In welchen Bereichen bringen die neuen Mitarbeitenden Talente mit? Wie können ihre Fähigkeiten ab der ersten Woche am besten gefördert werden? Innerhalb der Entwicklungsphase gilt es, Antworten darauf zu finden und Lern-Maßnahmen umzusetzen, die das volle Potenzial in den Mitarbeiter*innen wecken. Eine systematische Evaluierung vor und nach solchen Lerneinheiten hilft dem Unternehmen, Kurse und Weiterbildungsmaßnahmen zu verbessern.

 Viertens: Retention & Bindung

Retention steht im Kontext des Employee Lifecycles für Beibehaltung. In dieser Phase geht es darum, den inzwischen integrierten Mitarbeitenden mit einer individualisierten Personalentwicklung langfristig zu binden. Weiterbildungen, Karrieremöglichkeiten und eine ganzheitliche Förderung steigern die Bindung und damit auch das Engagement und die Produktivität des Mitarbeitenden. In dieser Phase ist auch interessant, die Erlebnisse der Mitarbeitenden mit den eingesetzten (digitalen) Werkzeugen kennenzulernen. Können sie mit den Tools umgehen, sind es die bestmöglichen Werkzeuge für Effizienz und Innovation im Unternehmen? Es lohnt sich für den Arbeitgeber, gezielt solche Fragen zu stellen und die Antworten auszuwerten.

Fünftens: Exit & Alumni

Unzufriedenheiten auf einer oder beiden Seiten führt zum Ausscheiden des Mitarbeitenden aus dem Unternehmen. Natürlich kann es auch zig andere Gründe geben. Ganz gleich, welche Motivation dahintersteht, ein Weggang sollte stets professionell und konstruktiv geregelt sein. Ein Mitarbeitergespräch deckt Verbesserungspotenziale auf. Eine positive Exit-Erfahrung ist maßgeblich dafür, wie ehemalige Mitarbeitende das Unternehmen später bewerten – im persönlichen Gespräch oder besonders reichweitenstark auf einem Bewertungsportal. Für den aussteigenden Mitarbeitenden einen angenehmen Exit zu schaffen, ist zudem wichtig, um diesen als „Alumni“ zu gewinnen. Die Insights eines Alumni können wertvolle Erkenntnisse für das Unternehmen darstellen.

Experience-Daten systematisch sammeln und analysieren

Einblicke in die Erfahrungen der Mitarbeitenden sind unbestritten wertvolles Wissen für jedes Unternehmen. Denn nur so lassen sich dauerhaft HR-Maßnahmen entwickeln, um die besten Leute zu halten.

Für hochwertige Informationen eignen sich je nach Lifecycle-Phase verschiedene Feedback-Methoden, etwa Online-Befragungen, Gespräche, Surveys oder Puls-Umfragen, die z.B. durch ein Ereignis in SAP SuccessFactors getriggert werden. Um dann eine Komplettsicht zu erhalten und die Analyse-Ergebnisse auch an zielgerichtete Maßnahmen und Metriken zu koppeln, brauchen Unternehmen allerdings geeignete Tools, zum Beispiel SAP Qualtrics EmployeeXM. Diese Lösung sammelt kontinuierlich Feedback aus jeder Mitarbeitererfahrung, um die richtigen Aktionen durchzuführen, die sich auf Engagement, Talentplanung, Produktivität und Innovation auswirken. Und sie lässt sich eng mit SAP SuccessFactors verknüpfen.

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Udo Ley
Udo Ley
Team Manager SAP HCM & SuccessFactors, Consulting Services

Udo works within the SAP ecosystem for more than 15 years now, and is part of NTT DATA Business Solutions since 2009. He has already filled various roles, e.g. project lead of international large-scale projects. Since 2014, he is the team lead of the SAP SuccessFactors department, where he mainly focuses on consulting of strategic management for SAP HXM including SuccessFactors.

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