Ein Veränderungsvorhaben ist vergleichbar mit Bergsteigen. Ist der erste Berg erklommen, zeigt sich die dahinterliegende Landschaft weiterer Berge. Hier wird deutlich: Nur wer einen langen Atem hat, hält den verschiedenen Etappen Stand.
Ein wichtiger Faktor im Change-Prozess sind daher Fürsprecher. Wenn Haltung und Verhalten direkter Vorgesetzter stimmen, wirkt sich das positiv auf die Motivation von Mitarbeitenden aus. Sie verstehen dann, warum eine neue Strategie so besonders und wichtig für das Unternehmen und sie selbst ist.
Eine Landschaft voller Veränderung greifbar machen
Veränderungsprozesse kommen in viel kürzeren Etappen – es ist eher eine Landschaft an Veränderungen und nicht nur ein einziger Berg. Im letzten Blogbeitrag dieser Reihe haben wir uns Herausforderungen solcher Projekte angeschaut: Sie laufen durch verschiedene Projekte teilweise parallel und sind sehr komplex. Daher ist Kommunikation ein entscheidender Erfolgsfaktor, während eine fehlende Informationsweitergabe und vernachlässigte Vorbereitung eines Changeprojektes besonders negative Effekte haben. Im Change müssen insbesondere auch wichtige Key Stakeholder und Multiplikatoren einbezogen werden, denn diese haben oft ein breites Netzwerk, gelten als Vertrauensperson und können als wichtige Unterstützende im Veränderungsprozess einen enormen Mehrwert bieten. Gerade dann, wenn es schwierige Abschnitte auf der Reise zu meistern gilt.
Besonders im Fokus stehen direkte Vorgesetzte, denn Führungskräfte nehmen eine wichtige Rolle in Veränderungsprozessen ein. Ihre Aufgabe ist es, globale Ziele auf die Fachbereiche und somit auch auf das Team herunterzubrechen und greifbar zu machen. Gemeinsam mit der Projektleitung, die als „Reiseleitung“ verstanden werden kann, und externen Experten, die als „Tourguides“ beratend zur Seite stehen und an der ein oder anderen Stelle Impulse geben, sind Führungskräfte wichtiger Bestandteil im Change-Netzwerk und sollten betrachtet und eingebunden werden.
Im Coaching-Ansatz sollten genau diese Personen dazu befähigt werden, eine tragende Rolle zu spielen. Dann bestärken sie das Veränderungsvorhaben und den Erfolg enorm. Interaktive Workshops oder Veranstaltungen können so gestaltet werden, dass das benannte Team in den Vordergrund gerät und die gemeinsame Vision und Strategie mit vorlebt.
Welche Aufgaben kommen auf das Change-Netzwerk zu?
Das emotionale Verhalten und die Interpretation der Mitarbeitenden in den Veränderungsprozessen sollte nicht unterschätzt werden. Beides gilt es möglichst vorzudenken und entsprechend vorzubereiten. Nur durch diese Vorbereitung kann das Unternehmen auf entsprechende Zustände einwirken und den entsprechenden Kolleg:innen in der Situation zielgruppengerecht weiterhelfen.
Die Rolle der Führungskräfte gewinnt hier erneut enorm an Bedeutung, da die Change-Kurve je Mitarbeitende anders aussehen kann. Die Notwendigkeit, sich als Entscheider:innen und Projektsponsor:innen frühzeitig Gedanken um die Veränderungsbereitschaft und Möglichkeit der Intervention zu machen, steigt.
In Projekten ist ein eng verzahntes Change-Netzwerk aus Projektleitung, Führungskräften und Organizational-Change-Management-Beratung dafür verantwortlich, genau diese Themen in Form von Interventions- und Kommunikationsmassnahmen vorzubereiten und die Bedarfe der Reise zu identifizieren. Es wird geschaut, welche Stakeholdergruppen und gezielte Personen zusammengebracht werden sollten, um das Veränderungsvorhaben und die Motivation zu stärken.
