4 ideer til at øge mangfoldigheden på arbejdspladsen

(4 min read)

Med Kvindernes Internationale Kampdag lige rundt om hjørnet den 8. marts, er det værd at overveje den positive effekt, som øget mangfoldighed kan have på jeres arbejdsplads – og endnu vigtigere, hvordan I kan øge mangfoldigheden og forbedre inklusionen i jeres virksomhed.

Her er nogle generelle tanker om, hvordan I kan opnå positive forandringer i mangfoldigheden på jeres arbejdsplads – vi har også netop påbegyndt vores bestræbelser på at udvikle dette vigtige emne. Til sidst vil vi gerne fortælle, hvordan NTT DATA Business Solutions og NTT DATA fremadrettet griber denne proces an.

Øget mangfoldighed på arbejdspladsen har længe været et mål for erhvervsledere og HR-afdelinger verden over. Mangfoldighed på arbejdspladsen betragtes ofte ud fra et moralt perspektiv som et spørgsmål om rigtigt og forkert. Og selvom der helt sikkert er et vigtigt moralsk aspekt forbundet med mangfoldighed på arbejdspladsen – ingen bør udelukkes på grund af race eller religion – så er der også et andet vigtigt aspekt af det: Arbejdspladser med mangfoldighed klarer sig bedre.

En undersøgelse foretaget af Boston Consulting Group (BCG) for nylig viste f.eks., at “virksomheder, der har en ledelse med høj mangfoldighed, har en 19 % højere omsætning takket være innovation”. Tag ikke fejl: Hvis du ser på undersøgelser og statistikker fra de sidste par år, er det tydeligt, at mangfoldighed og inklusion er godt for forretningen, både hvad angår profitabilitet, kreativitet og innovation.

Kvindernes Internationale Kampdag er en god lejlighed til at tage op til overvejelse, hvilke strategier der er mest effektive til at skabe en reel forandring af mangfoldigheden på arbejdspladsen, især når det drejer sig om ulighed mellem kønnene. Ifølge en undersøgelse fra 2019, er der gennemsnitlig kun 21% af kvinder på topledelseniveau. Det er ikke nok blot at ønske forandring. Man er nødt til at gøre noget aktivt for mangfoldigheden.

Byg fundamentet for mangfoldighed

Det første, du skal gøre for at opnå mangfoldighed, er at måle, hvordan det går fremad. Start med at se på dine aktuelle KPI’er. Den eneste måde hvorpå du objektivt kan vide, om dine tiltag er effektive, er ved at have en baseline.

For det andet skal du overveje dit eget mindset. Husk: Forandring starter med dig selv. Spørg dig selv hvordan du kan vise vejen, og hvordan du kan variere din kommunikation og adfærd for at skabe kulturelle forandringer. Hvordan kan det være, at du ikke allerede har opnået den mangfoldighed, som du ønsker for virksomheden? Hvad kan du gøre for at ændre det?

Vi stiller stadig os selv disse spørgsmål og overvejer konstant, hvordan vi klarer os på vej mod vores mål om mangfoldighed på arbejdspladsen.

Tredje skridt: Overvej om din virksomhed har politikker, der fremmer kulturel mangfoldighed og tilskynder tankefrihed. Er lederne uddannet korrekt i forhold til inklusivitet, og i hvordan man guider et mangfoldigt team? Hvis du har en international medarbejdersammensætning, giver du så tilstrækkelig sproglig og kulturel støtte? Findes der systemer, der er med til at sikre, at minoritetsansatte får de samme muligheder som andre i løbet af deres karriereudvikling?

Implementering af disse systemer vil helt sikker hjælpe med at øge mangfoldigheden på arbejdspladsen – og så er det selvfølgelig vigtigt at være i kontakt med dine kolleger og drøfte disse emner. Styring og facilitering af kulturelle forandringer afhænger af mennesker: Så tal med hinanden om den interne kommunikation, om ledelsesstil og udfordringer i forbindelse med mangfoldighed.

Vi har inkorporeret mangfoldighed som en fast del af vores værdisæt for at understrege vigtigheden heraf over for alle vores medarbejdere. Men det er blot én måde at facilitere forandringen på og også kun et enkelt skridt på en lang rejse.

For det fjerde og sidste; Nu hvor vi har set på, hvordan I kan fremme mangfoldigheden, er det vigtigt at finde ud af, hvordan man tiltrækker en mangfoldig talentmasse. Det er ikke nødvendigvis sandt, at det kommer af sig selv, blot rammerne er på plads.

Sørg for at skabe en mangfoldig talentmasse

Ifølge en nylig undersøgelse fra LinkedIn er der 16 % mindre sandsynlighed for, at kvinder ansøger om et job, men 16 % større sandsynlighed for, at de får det job, som de søger. “Hvis kvinder ansøger om et job mindre hyppigt”, spørger Harvard Business Review, “men har tendens til at være den rette kandidat, hvorfor er de så mere selektive omkring de job, de søger, og hvad kan virksomhederne gøre for at nå ud til dem mere effektivt?”

I artiklen fremsættes en række tiltag, virksomhederne kan tage for at skabe bro over “tillidskløften” mellem mænd og kvinder. Start med at undgå et maskulint eller aggressivt sprog. Sæt fokus på fortællinger om din organisations succesrige kvinder samt interne kvindeorganisationer og netværksarrangementer.

Dette er blot nogle generelle tanker om, hvordan man kan øge mangfoldigheden på arbejdspladsen. Hvor står I her og nu? Hvilke tanker gør I jer omkring disse spørgsmål og ideer?

Sådan griber vi Diversity Management an

Hos NTT DATA Business Solutions er vi meget opmærksomme på vigtigheden af mangfoldighed på arbejdspladsen, og vi arbejder konstant med at øge den i vores virksomhed. Gennem intern kommunikation forsøger vi at skabe bevidsthed omkring denne meningsfulde sag hos medarbejdere og kolleger.

Vores aktionær, NTT DATA, har opnået dette i Rumænien og Myanmar. Her har de  en medarbejderledet kvindegruppe – Women Inspire NTT DATA (WIN) – der er aktiv i ni lande, og som støtter og fremmer kvinder i hele deres arbejdsstyrke. Ud over forskellige landespecifikke tiltag og kvinder i STEM -rekrutteringsprogrammer (Science, Technology, Engineering og Mathematics) er NTT DATA Business Solutions og NTT DATA stolte af at støtte FN’s principper vedrørende kvinders ligestilling.

Vi er måske ikke nået dertil endnu, hvor vi gerne vil hen, men vi er godt på vej.
Og vi vil altid gerne tale med jer og udveksle perspektiver.
Hvilke erfaringer har I gjort jer? Hvordan griber I vejen fremad an?

Jeg hører meget gerne fra jer.

Olesija Polowinko