Sustainable HR – eine neue Richtung für das Personalwesen?

In den ersten Monaten des Jahres veröffentlichen verschiedene Forschungsinstitute und Unternehmen meist ihre HR-Trends und Prioritäten für das laufende Jahr sowie die Zukunft. Dabei bin ich auf den interessanten Artikel „11 HR-Trends für 2023“ von AIHR gestoßen und fand ihn sehr interessant. Darin heißt es, dass das Jahr 2023 für die Personalabteilung die Gelegenheit bietet, ihr Wertversprechen in der post-pandemischen Realität neu zu positionieren.

Wie wäre es, wenn eine neue Richtung für die Personalabteilung „Sustainable HR“ heißen könnte? Nachhaltige Personalarbeit bedeutet mehr als nur das Ausschalten der Beleuchtung und die Förderung von Recycling. Es geht um die Menschen und darum, wie wir das Arbeitsumfeld für sie auf lange Sicht nachhaltig gestalten können. Dieser Begriff lässt sich problemlos auf Bereiche wie Gesundheit und Wohlbefinden, Vielfalt und Integration, Fort- und Weiterbildung, Lohngleichheit und viele andere anwenden.

Wie könnte eine nachhaltige Personalpolitik in der Praxis aussehen? Hier sind einige Überlegungen, die in einen nachhaltigen Ansatz für die Personalarbeit einbezogen werden könnten.

Zunächst einmal sollten wir über Wellbeing sprechen. Dieses Thema steht seit einigen Jahren ganz oben auf der Liste der Personalverantwortlichen. Im Rahmen einer nachhaltigen Personalpolitik würde der Schwerpunkt auf dem langfristigen Wohlbefinden liegen. Wie und wann möchten die Menschen arbeiten? Wie können wir optimale hybride Arbeitsformen schaffen? Könnten wir die Rollen und Arbeitszeiten für diejenigen, die sich dem Rentenalter nähern, flexibler gestalten? Personalverantwortliche können viel tun, um ein Umfeld zu schaffen, das langfristige Karrieren ermöglicht und in dem die Menschen auch nach dem Rentenalter arbeiten möchten.

Vielfalt und Integration sind nach wie vor wichtige Themen. Heute geht es dabei vor allem um Geschlecht und Rasse, aber ich denke, wir würden davon profitieren, wenn wir sie anders handhaben und ihren Geltungsbereich erweitern würden. Was wäre, wenn wir die Vielfalt im Denken, die geografischen Standorte der Mitarbeitenden, den Bildungshintergrund und die Erfahrung – ja sogar die Persönlichkeitstypen – einbeziehen würden? Oder wenn wir Menschen aus Branchen außerhalb unserer eigenen einstellen würden? Ich vermute, dass wir nicht nur unsere Arbeitsplätze vielfältiger und integrativer gestalten, sondern auch von neuen und frischen Perspektiven und Ideen profitieren würden.

Alle reden von Fortbildung – oder stetigem Lernen; aber ich denke, um erfolgreich zu sein, müssen wir eine Kultur des Lernens entwickeln und verankern. Dazu müssen wir die Art und Weise, wie wir lernen, verändern und den Mitarbeitenden die Instrumente und Umgebungen zur Verfügung stellen, die sie brauchen, um zulernen – schließlich lernen wir alle auf unterschiedliche Weisen besser.

Wir sollten auch analysieren, welche Kompetenzen wir in Zukunft brauchen werden und welche nicht, und untersuchen, ob und wie wir die aktuellen Mitarbeitenden umschulen können. Dazu gehört auch, dass wir alternden Teammitgliedern die Möglichkeit geben, im Unternehmen zu bleiben, denn nicht jeder möchte in den Ruhestand gehen, wenn er die Chance dazu hat. Die Berücksichtigung dieser und anderer Faktoren wird zu einer langfristigen strategischen Planung beitragen und die Personalarbeit nachhaltiger machen.

Natürlich werden Unternehmen und Mitarbeitende unterschiedliche Vorstellungen davon haben, was eine nachhaltige Personalpolitik in ihrem Unternehmen ausmacht, aber die Definition der Elemente und Prioritäten ist etwas, an dem sie gemeinsam arbeiten können. Wenn wir diesen Ansatz verfolgen, wird eine nachhaltige Personalpolitik meines Erachtens sicherstellen, dass die Mitarbeitende und ihre Fähigkeiten langfristig tragfähig sind und den strategischen Anforderungen der Unternehmen entsprechen.

Wie würde eine nachhaltige Personalpolitik in Ihrem Arbeitsumfeld aussehen?